近期，北京一中院二审的一个案件，认定了公司不合理的出差，并要求公司进行赔偿，具体案例如下：
北京某公司工作的苏女士结束流产假返岗上班后，领导连续三次安排不合理的出差其去广西、江西等地长期出差，苏女士以身体需要继续治疗不适宜出差、出差时间较长无法照顾家中年幼的孩子为由予以婉拒。之后该公司以苏女士严重违反公司规章制度为由，与其解除了劳动合同。苏女士遂诉至法院，要求该公司支付违法解除劳动合同赔偿金。一审法院判决驳回苏女士诉讼请求后，其上诉至北京市第一中级人民法院。
苏女士在案件中诉称，其在入职时就明确告知公司，因孩子太小需要抚养，其只能在北京工作，入职后工作地点也一直是北京。苏女士流产后的三次外派名义上是出差，公司通过安排其长期出差，变相调整工作地点，真实目的是迫使其自动离职，现公司违法解除劳动合同，苏女士要求公司支付相应的赔偿金。
而公司辩称，双方订立的劳动合同明确约定将拒不服从正常工作安排和工作调动的行为视为严重违反公司规章制度的行为，公司可据此解除劳动合同；其安排苏女士去外地出差是合理的工作安排，苏女士拒不服从正常工作安排的行为属于违反劳动纪律的行为，公司解除劳动合同的行为合法。
北京一中院在二审审理后认为，本案中在苏女士刚过流产假后，公司即安排其去外地出差两个月，考虑到苏女士的身体状况以及出差时间较长，该安排有欠妥当。公司安排的第二次出差没有明确结束时间，亦不尽合理，并且病历显示医生让苏女士在此期间复诊的医嘱，因此苏女士拒绝此次出差亦有合理理由。
针对苏女士第三次拒绝出差两个月的情况，苏女士虽确有不服从工作安排的行为，但是考虑到其术后身体的实际恢复和治疗状况，以及其在整个事件里并无主观上的重大恶意，其行为也未造成较大恶劣影响，尚难以达到严重违反公司规章制度进而足以解除劳动合同的程度。
而公司前两次出差安排本身欠缺一定的妥当性，并且其提交的证据尚不足以充分证明其在苏女士流产手术后短期内频繁安排较为长期的异地出差具有必要性。
综上，该公司解除劳动合同的行为依据不足，属违法解除，其应当依法向苏女士支付违法解除劳动合同赔偿金。
从北京市一中院的判决中我们可以看到，法院在认定劳动者是否严重违反规章制度时，充分考虑到了劳动者主观过错的程度、对公司影响的程度，用人单位的行为是否必要。从而平衡保护劳动者与用人单位用工自主权。
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原文始发于微信公众号（北京雷石律师事务所）：雷石普法 | 如何拒绝公司不合理出差安排
