雷石普法｜女职工“三期”的权利保护

带薪假期是女职工“三期”期间诸多权利中最重要的一项权利，从产前检查，到生育期间长达数月的产假，再到婴儿出生后的哺乳假，都是计薪的。女职工“三期”带薪假期，除了国家规定的天数(小时)外，各地还有一些地方规定，通常表现为在国家规定的基础上，增加天数或时间，提高“三期”女职工的福利。

《女职工劳动保护特别规定》第7条规定，“女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天;难产的，增加产假15天;生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假;怀孕满4个月流产的，享受42天产假。”

《女职工劳动保护特别规定》第6条第3款规定，“怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。”

《女职工劳动保护特别规定》第9条第2款规定，“用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间;女职工生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间。”

国家对“三期”女职工的第二项重要的特殊保护，体现在用人单位不得终止或单方面解除与“三期”女职工的劳动合同。

《劳动合同法》第40条规定了三种情形，分别是：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作;劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作;劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议。当这三种情形出现时，对于非“三期”女职工来说，用人单位是可以单方面解除劳动合同的，但是，用人单位不得依据本条规定解除与“三期”女职工的劳动合同。

当用人单位遇到《劳动合同法》第41条规定的经营困难情形并符合裁员条件时，用人单位可以行使裁员权利，在法律规定范围内一次性裁减多名劳动者。但是，用人单位不得对“三期”期间的女职工进行裁减，旨在让“三期”女职工得到更好的劳动条件保护。

《劳动合同法》第44条规定，“有下列情形之一的，劳动合同终止：(一)劳动合同期满的。”第45条规定，“劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。”也就是说，当用人单位与“三期”女职工订立的固定期限劳动合同期满时，用人单位不得终止该劳动合同，而需续延至“三期”情形消失，即婴儿满一周岁。

《劳动法》第61条规定，“不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。”第63条规定，“不得安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动。”《女职工劳动保护特别规定》第6条第1款规定，“女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。”

《劳动法》第61条规定，“对怀孕七个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。”第63条规定，“不得安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间……延长工作时间和夜班劳动。”《女职工劳动保护特别规定》第6条第2款规定，“对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。”第9条第1款规定，“对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。”

《女职工劳动保护特别规定》第10条规定，“女职工比较多的用人单位应当根据女职工的需要，建立女职工卫生室、孕妇休息室、哺乳室等设施，妥善解决女职工在生理卫生、哺乳方面的困难。”

《女职工劳动保护特别规定》第五条“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资”。女职工在孕期、产期、哺乳期的工资应与以往的工资标准一致。如果女职工在孕期不能适应原劳动的，企业应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。而不能减少其工资待遇。 

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