雷石普法
LEISHILAW
近年来，司法实践中用人单位以“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排工作”为由解除劳动合同引发纠纷的案件时有发生。
案情：
1994年5月18日，王某入职北京东陶公司工作，双方订立过劳动合同书。2004年6月1日，双方订立了无固定期限劳动合同书，约定王某担任生产部门岗位工作。2014年3月8日开始，王某休病假，其依法享受医疗期24个月。2016年3月7日，王某的医疗期满。此后，王某继续向东陶公司提供全休假条并申请休病假，最后一份休假申请表的休假时间为2017年8月3日至2017年8月16日，东陶公司均准予王某休病假，并继续为王某支付病假工资。
东陶公司在征求其工会意见之后，于2017年8月8日作出并送达王某《劳动合同解除告知书》，载明因王某的医疗期于2016年3月8日期满，由于你的身体原因（颈椎病）持续休病假至今，不能从事原工作，也不能从事由公司另行安排的工作。
因此根据《劳动合同法》第四十条的规定，决定于2017年8月16日解除劳动关系，终止尚未履行完的劳动合同，对你进行经济补偿。后王某向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）提起劳动仲裁，要求东陶公司支付其违法解除劳动合同赔偿金28.2万元。
2018年4月10日，仲裁委出具京劳人仲字[2017]第772号裁决书，裁决驳回王颖的仲裁请求。东陶公司认可该裁决内容，王颖不服该裁决内容，诉至法院。
北京市第一中级人民法院（2018）京01民终7140号民事判决书
北京雷石律师事务所：王超
Grain / in Ear
裁判要点：
上述案件争议焦点集中在“不能从事用人单位另行安排工作”的认定标准上。劳动者主张用人单位不存在“另行安排工作”这一行为即解除劳动关系，系违法解除。用人单位的抗辩意见为：劳动者医疗期满后继续提交全休假条行为等于不能出勤，根本无法提供劳动，更遑论另行安排工作。
通过对大量案件的审理过程统计分析发现，劳动者在医疗期满后继续提交假条的主观动因往往是身体状况尚无法从事原岗位工作，医院是否为劳动者继续提交出具假条往往也将了劳动者工作内容及工作强度作为重要考量因素，如同是肌肉损伤，医生会给体力劳动者出具假条而不一定会给脑力劳动者出具假条；在颈腰椎疾病非急性发作期间，医生往往会偏向于为工作需久低头、久坐的患者出具假条。
因此，不能因劳动者存在医疗期满后继续提交假条的行为直接推定劳动者必然不能从事用人单位另行安排的工作，用人单位在不另行安排工作的情况下径行解除劳动合同一般应认定为违法解除。
以上是北京市海淀区人民法院龚莉婷、董洪辰法官对案件的观点。律师认为在司法实践中相关案件审理还应具体问题具体分析，如果劳动者在医疗期满后还处于住院阶段，根本无法出勤，此时以用人单位未为劳动者另行安排工作为由认定违法解除劳动合同，则属于矫枉过正，用人单位应及时联系劳动者做劳动能力鉴定，根据鉴定结果做出相应处理。
原文始发于微信公众号（个人业务法律服务专线）：雷石普法｜“医疗期满不能从事用人单位另行安排工作”的司法认定
微信扫描下方的二维码阅读更多精彩内容
