劳动部《工资支付暂行规定》第15五条用人单位不得克扣劳动者工资。有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：
（２）用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；
（４）法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。
劳动部《工资支付暂行规定》第16条规定因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除部分不得超过当月工资20％，若扣除后剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。
《北京市工资支付规定》规定用人单位不得随意扣除劳动者工资。除法律、法规、规章规定的事项外，用人单位扣除劳动者工资应当符合集体合同、劳动合同的约定或者本单位规章制度的规定。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。显然，减少劳动报酬，与职工利益切身相关。
《工资支付暂行规定》规定劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》规定因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
例如，杨XX在2015年9月加入XX石油公司工作后，单位与其签订劳动合同，并提供公司规章制度，杨XX签字并确认，2016年9月杨XX在公司采购中私自收取回扣，导致公司造成损失2万元损失，在年终审计时被发现。公司根据管理规定，以员工严重违法公司规章制度为由，对杨XX给予记大过处分，交回回扣所得2万元，并处罚款1万元。杨XX每月工资为4000元，当地职工月最低工资标准为3500元，单位在每月扣减杨XX工资时应注意，每月扣除工资数额应同时满足≦4000*20%元，扣除后工资余额≧3500元，故单位每月可以扣除工资上限为500元。
北京市二中院认为：关于XX在线公司规章制度中“每月必须满足打卡176小时，否则视为旷工”的效力问题。XX在线公司主张陈XX应当适用《考勤管理制度》《节目中心考勤管理办法》中的上述规定，本院认为，上述规章制度本身亦允许陈XX所在岗位执行不定时工时制，但在执行不定时工时制的同时却要求员工每月打卡工时应满足176小时、同时需保证每月出勤22天，存在以下不合法之处：一是超出了标准工时制下法定的月总工时数166.64小时（20.83×8）；二是在员工月实际工作时间超出上述总工时数的情况下，XX在线公司可以实行不定时工时制为由规避支付加班工资的义务，在员工月实际工作时间不足上述总工时数的情况下，XX在线公司却让员工承担缺勤或旷工的责任，故上述规定显然不符合不定时工时制的真正含义，亦侵犯员工合法权益，本院对XX在线公司上述规章制度的效力不予确认。另，依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十六条规定，用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予以支持。本案中，XX在线公司提交的《考勤管理制度》《节目中心考勤管理办法》与双方签订的劳动合同约定内容不一致，且XX在线公司未提供充分证据证明与陈XX之间已就上述内容冲突部分进行协商并达成一致，XX在线公司单方面通知陈XX将工作时间执行制度由不定时变更为标准工时，亦不能成立。
综上，XX在线公司与陈XX之间实际执行不定时工时制，XX在线公司仅以陈XX部分月份出勤时间不足176小时为由认定陈XX旷工并扣减工资、解除劳动合同，缺乏法律依据和有效的规章制度依据，属违法解除劳动合同，一审法院判决XX在线公司补足工资差额并支付违法解除劳动合同赔偿金，正确。
案例点评：本案是一例很有特点的扣减劳动者工资案件，从扣减工资的制度依据上，很难简单判断出用工单位违法扣减工资的事实，但经过劳动合同与制度比对，才能发现用工单位通过在用工形式上设置附条件，一方面意图利用不定时工作制规避加班责任，另一方面又想通过利用标准工时制度考勤扣减未达出勤量工资，显然有违劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》相关规定，对同一类工作、同一个劳动者同时段适用多种工时制度。
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原文始发于微信公众号（北京雷石律师事务所）：雷石普法｜劳动法系列：扣罚工资
