企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。
未达到法定退休年龄的内退人员、停薪留职人员、下岗待岗人员、企业经营性停产放长假人员在退休之前与新用人单位建立用工关系的，一般情况下可以认定原用人单位与其保持劳动关系，相关待遇依双方的约定。双方未约定或约定不明的，考虑国家法律法规和政策、同行业同类型劳动者保护标准，从保护劳动者的基本利益和用人单位现实情况进行综合判断。
未达到法定退休年龄的内退人员、停薪留职人员、下岗待岗人员、企业经营性停产放长假人员在退休之前与新用人单位建立用工关系，应按劳动关系处理，但对于新用人单位因客观原因不能为其缴纳社会保险，该劳动者以此为由提出解除劳动合同并要求经济补偿金的，不予支持。
法院受理：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》规定，因企业自主进行改制引发的争议，人民法院应予受理。此处，一定要注意企业自主自发进行改制和以政府为主导的国有企业改制和劳动用工制度改革而引起的内部退养引发的纠纷的区别，前者人民法院应受理，后者不属于人民法院应受理的平等民事主体之间因民事权益发生纷争的劳动关系，人民法院不受理。
案例1. 陈XX与中国石油XX分公司劳动争议一案，2001年3月13日，陈XX作为乙方与原单位签订《退养协议》约定退养时间从2000年10月10日起至达到国家法定退休年龄为止，达到法定退休年龄后，按规定办理正式退休手续。2019年陈XX主张判令中国石油XX分公司给陈XX补发2001年至2012年退养期间的扣发的基薪、岗位津贴、奖金、误餐补贴。
四川高院认为：争议焦点为本案是否属于人民法院的受案范围。经查，在案证据能够证实本案系政府为主导的国有企业改制和劳动用工制度改革而引起的内部退养引发的纠纷，不属于人民法院应受理的平等民事主体之间因民事权益发生纷争的劳动关系，二审维持一审裁定驳回陈德贵的起诉，认定事实和适用法律确无不当。
案例2.最高人民法院再审认为：刘XX等十一人与兴安电业局签订离岗退养协议，具有落实上述改革措施的性质。特别是兴安电业局又在离岗退养协议中做出了离岗退养人员享受普调性工资待遇等方面的具体承诺，体现了劳动者与用人单位之间的在工资待遇方面达成的一致意思表示，与《中华人民共和国劳动法》第四十七条规定的用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平并不矛盾，含有劳动关系的内容，本案纠纷属于劳动争议，人民法院应当受理。当事人诉讼请求中，除岗位效益工资99840元属于奖金性质，按照离岗退养协议的约定不应享受外，其余均应视为系统内工资的普调，应予支持。
案例点评：以上2件案件相似支持在于，案件主体均是国有企事业单位与劳动者之间就内部退养协议而发生争议。但本质差异在于，双方协议内容显著不同，陈XX协议中对原单位对工资发放事宜未予承诺，而刘XX案件中对工资待遇内容进行承诺，包含劳动关系履行内容，不仅仅是简单的执行国家相关政策，故最高院对其工资调整部分诉求予以支持。
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原文始发于微信公众号（北京雷石律师事务所）：雷石普法｜劳动法系列：停薪留职的劳动者与新老单位什么关系
