01
案情摘要
王伟与A公司签订有固定期限的劳动合同。A公司受到疫情影响在2020年3月23日，向公司集团工会发出《征询意见函》，载明：因受疫情影响导致企业生产经营困难，为稳定工作岗位，公司与全体职工协商采取合理方案调整薪酬等方式稳定工作岗位，全体员工固定薪酬减薪15%。
集团公司工会同意了该方案。王伟不同意A公司在2020年2月、3月的降薪继而申请了劳动争议仲裁，以公司未及时足额支付劳动报酬为由，要求解除双方的劳动合同，并要求A公司支付经济补偿金（含代通知金）。
王伟申请仲裁后，A公司向王伟补发了降薪部分的工资。仲裁裁决确认王伟与A公司于2020年5月13日解除劳动合同，并驳回了王伟的其他仲裁请求。王伟不服仲裁裁决结果，现起诉至法院。
02
原告主张
判令被告向原告支付经济补偿金12500元（5000元/月×2.5个月)。事实和理由：原告在2018年3月26日与被告签订了期限自2018年3月26日至2021年3月31日的劳动合同。2020年5月11日，被告的店面负责人王家鑫口头通知原告被裁员，要求一个月后交接离职。
在原、被告协商赔偿事宜时，被告表明愿意向原告赔偿17000元，原告亦当场两次表示同意，即双方就解除劳动合同及补偿金的金额已达成一致意见。此后，被告以其他分公司裁员均是按照法定补偿金的40%至50%向员工进行补偿为由，拒绝按照17000元的标准向原告支付补偿金，且不出具解除劳动合同通知书。
2020年3月26日，王家鑫和楚文文（在被告处从事行政人事工作）一起与原告协商降薪15%，原告拒绝。此后，被告向原告核发2020年2月至2020年5月的工资过程中每月无故扣减600元。综上，原告为维护自身合法权益，以上述诉请诉至法院。
03
被告辩称
首先，被告因新冠疫情导致经营困难，遂与全体员工协商降低固定工资的15%，待经营情况好转再随时予以调整，除原告拒绝上述薪酬调整方案外，其余员工均同意按照上述薪酬调整方案执行，即被告整体降低薪酬待遇前已履行民主协商程序并形成多数意见，故被告依据上述方案将员工的固定工资标准降低15%并延缓发放降低部分工资，符合法律规定。其次，被告于2020年7月15日、2020年8月15日向原告发放了2020年2月至2020年6月的每月降低的工资部分，且该延期发放工资的行为不属于未及时足额支付劳动报酬的情形。综上所述，被告请求依法驳回原告的诉请。
04
法院认为
根据人力资源与社会保障部、中华全国总工会、中国企业联合会、中华全国工商业联合会联合下发的《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》的规定：对受疫情影响导致企业生产经营困难的，鼓励企业通过协商民主程序与职工协商采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位；对暂无工资支付能力的，要引导企业与工会或职工代表协商延期支付，帮助企业减轻资金周转压力。
本案中，A公司就协商调薪的事宜，制作了《应对疫情员工工资协商确认表》，提出全体员工固定薪酬减薪15%，待公司生产经营好转后再调整薪资。前述事实脉络符合鼓励企业“通过协商民主程序与职工协商采取调整薪酬”的规定。故在绝大多数员工同意的情况下，A公司受疫情影响通过民主程序协商调整薪酬的行为符合规定。
同时，A公司就调整薪酬的方案还向工会发出《征询意见函》并取得了工会的同意，该行为符合前述文件关于鼓励企业“与工会或职工代表协商采取调整薪酬”的情形。故，在受疫情影响期间，通过前述程序合理调整薪酬的行为，不应视为“未及时足额”支付劳动报酬。故法院判决王伟与A公司于2020年5月13日解除劳动合同并驳回王伟的诉讼请求。
05
典型意义
通常，调整或缓发薪酬应当由用人单位与职工个体协商一致，但考虑新冠疫情对各类企业造成很大冲击，故从国家层面鼓励企业通过民主协商程序，引导员工与企业共渡难关。本案中，A公司因疫情影响未能正常营业，其通过制作《应对疫情员工工资协商确认表》与工会进行民主协商的方式对缓发薪酬问题进行沟通解决，程序上符合民主协商的要求，并征得了公司绝大多数员工的同意，故前述行为符合《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》的规定，有助于缓解疫情对企业生产经营及劳动就业带来的不利影响，维护和谐稳定的劳动关系。
编辑：吉喆
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END
原文始发于微信公众号（北京雷石律师事务所）：雷石普法 | 疫情期间企业经营困难能否降薪？
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