黎某系北京A公司员工，岗位为厨师。2020年1月12日，黎某请假回武汉探亲。1月16日，A公司在工作群发布通知“禁止湖北籍员工返乡休假；禁止员工以各种理由前往湖北；以上违反者，公司将与其解除劳动合同”。1月17日，A公司再次发布通知，该通知未发布在工作群中。
1月19日，黎某返京后继续工作。1月20日，黎某在关于“新型肺炎疫情的制度和文件”知情同意书的员工签名表格上签名。后经当地街道排查，由于黎某从武汉疫区返京被隔离观察。4月3日，A公司作出与黎某解除劳动合同的意见并征求工会意见。当日工会回复确认事实后，同意解除”。
当日A公司作出《纪检通告》：“公司决定与黎某解除劳动合同”。黎某得知通知后，4月4日向A公司回复，表示不满意不接受。黎某与A公司于2020年4月3日解除劳动关系，其离职前12个月平均实发工资为13 561.93元。
黎某向一审法院起诉请求：1.A公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金198 218.78 元，同意以法院计算的违法解除劳动合同前12个月平均实发工资为准；2.诉讼费由A公司负担。
一审法院认为本案争议焦点为：A公司作出的解除劳动合同的行为是否属违法解除，黎某主张的违法解除劳动合同赔偿金是否合理。A公司以黎某自武汉返京后未立即报告并进行隔离及违反公司《管理制度》隐瞒不报导致出现安全隐患或管理漏洞，给公司造成或潜在造成损失及不良影响为由，解除与黎某签订的劳动合同的行为属违法解除。根据《中华人民共和国劳动合同法》第87条：规定，A公司应支付黎某违法解除劳动合同赔偿金149 181.23元。A公司不服一审判决，提起上诉。
二审法院认为本案争议焦点为A公司解除与黎某的劳动合同是否系违法解除。对于表格中签名是否为其本人书写的问题，黎某明显存在不实陈述。黎某先其陈述本身即前后矛盾，故A公司决定与黎某解除劳动合同具有事实依据。A公司与黎某解除劳动合同并非违法解除，无需支付黎某违法解除劳动合同赔偿金。
本案二审法院在论证过程中明确，A公司作为餐饮企业，为保证员工和顾客的安全，根据疫情发展情况，早于该日期启动疫情应对措施并出台疫情期间的管理规定并不违反法律法规的强制性规定。黎某的岗位是面点厨师，作为厨师的劳动者确需具有一定的公共卫生安全意识。
A公司虽然案件过程存在一定的问题，但是黎某的行为主张没有事实与法律依据，应当承担相应的责任。
本文作者：北京雷石律师事务所民商事业务部 王超律师
编辑：吉喆
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